Solliciteren
Je kent vast zelf het gevoel: zal ik wel of niet solliciteren? Zal ik wel of niet starten in nieuw werk? Van werkkring veranderen is een ingrijpend besluit. Werk is immers een cruciaal onderdeel van ons leven. Het geeft betekenis, zingeving, persoonlijke en professionele groei, contact met collega’s, structuur, identiteit, prestige en bovenal een inkomen.
Besluiten te solliciteren is het avontuur aan durven gaan. In mijn decennialang werken met sollicitanten heb ik werkelijk nog nóóit iemand gesproken die solliciteren makkelijk vindt en het ‘er even bijdoet’. Zenuwslopend is een woord dat ik vaker hoor. Er is moed voor nodig.
Ik weet wat sollicitanten willen tijdens dit proces. En dat is meer, veel meer dan werkgevers zich realiseren. Er zijn ontzettend véél momenten, van het eerste contact tot en met het contract, waarop je de beste kandidaten aantrekt of juist afstoot.
Daarvoor heb ik het Candidate Experience 3.0 KETS-model© ontwikkeld, een handzaam model dat staat voor kennis, eenvoud, transparantie en snelheid.
Kennis: iedere sollicitant wil zoveel mogelijk kennis over de functie en de werkgever vóórdat hij solliciteert. Hoe meer je weet, hoe beter je kunt inschatten of je een goede kandidaat bent en of dit het werk is waarvoor je het sollicitatieavontuur wilt aangaan. On- en offline zijn er vele manieren om de sollicitant hierin mee te nemen. Van video en VR tot en met netwerkgesprekken, open- en meeloopdagen. Het mes snijdt hierbij aan twee kanten: hoe beter het beeld is dat de sollicitant bij het werk heeft, hoe beter hij kan beoordelen of dit werk bij hem past. Zal ik solliciteren?
Eenvoud: iedere sollicitant wil zo laagdrempelig mogelijk in beeld komen. Ik ken bijvoorbeeld niet één sollicitant die houdt van sollicitatiebrieven schrijven. Of van het invullen van 25 velden, zoals geboortedatum, nationaliteit en al je werkervaring in een ATS en dan ook nog je cv moeten uploaden. Daar trek je de beste kandidaten niet mee aan!
Transparantie: sollicitanten willen transparantie in het selectieproces én weten waar ze aan toe zijn. Hoe communiceert jouw organisatie met de sollicitant? Is de communicatie adequaat of ervaren sollicitanten een ‘zwart gat’ om maar iets te noemen?
Snelheid: goede kandidaten wil je niet verliezen omdat het ‘allemaal zo lang duurt’. Je wilt hen niet verliezen omdat het selectieproces bij alle stakeholders – marketing/communicatie, corporate recruitment en/of de bureaus met wie je samenwerkt, HR/P&O of leidinggevenden/vacaturehouders – niet vloeiend is ingericht. Funest.
Er zijn in al deze fasen meer dan 100 facetten waarmee je de beste kandidaten aantrekt en bindt. Zorg dat je ze kent en pas ze toe. Op die manier onderscheid je je al in positieve zin tijdens de selectiefase. Alleen zo word je een aantrekkelijke nieuwe werkgever!
