Je bent momenteel met een nieuw boek bezig, waar gaat dat over?
Over het vinden van een baan via de vier belangrijkste sociale media platforms: LinkedIn, Twitter, Facebook en Hyves. Allereerst beschrijf ik aan de hand van praktijkcases hoe bedrijven deze social media inzetten om medewerkers te vinden. Vervolgens leg ik aan de werkzoekenden uit hoe zij hier slim op in kunnen spelen en gebruik van kunnen maken. De doelgroep is de 35-plusser die privé wel wat met social media doet, maar het nog niet gebruikt voor zijn carrière.
Welke tips geef je ze?
Ten eerste dat je sowieso op die platforms aanwezig moet zijn. Daarbij vormt je LinkedIn-profiel het professionele brandpunt, met daaromheen Twitter, Facebook en Hyves. Om te beginnen moet je bepalen waar je wilt werken en daar een duidelijke targetlist van maken. Die lijst geef je niet alleen door aan je eigen netwerk, maar je gaat ook de contactpersonen benaderen van die specifieke bedrijven, plus de mensen die er werken. Targeten tot op
microniveau dus. Want de mensen die nu het werk doen dat jij wilt gaan doen, weten als eerste dat ze een nieuwe collega nodig hebben.
Zitten bedrijven wel te wachten op al die berichten?
Ja, de bedrijven die ik tot nu toe gesproken heb wel. Zij geloven sterk in referal-recruitment. Het blijkt ook uit onderzoek dat mensen het liefst nieuwe collega’s werven via contacten.
Maar zitten die medewerkers erop te wachten dat ze door Jan-en-alleman worden benaderd?
Je moet ook eerst contact leggen met de recruiter. Aan hem of haar vertel je welk werk je wilt doen en vraag je wie je daarover in het bedrijf het beste zou kunnen benaderen. Zo kom je bij de juiste persoon uit.
Het boek richt zich op de wat oudere werkzoekende. Die ken jij goed vanuit je praktijk?
Het boek richt zich op de 35-plusser, maar in mijn dagelijkse praktijk train ik vaak nog wat oudere werkzoekenden. Meer 45-plussers. Mensen die vaak een tijd niet gesolliciteerd hebben en net ontslagen zijn. Dus geen starters of studenten.
Waarom specifiek die groep?
Daar ligt echt mijn hart. De tranen springen elke keer weer in mijn ogen als ik zie hoe moeilijk zij het hebben. Een groot deel zit echt met de handen in het haar van hoe ga ik dat nu aanpakken. Ik ben zelf 51 en snap deze generatie ook heel goed. Ze dachten dat ze altijd zouden werken en dat hun baas altijd goed voor hen zou zorgen. En dan staan ze ineens op straat.
En dan weten ze niet wat ze moeten doen?
Ze zijn niet voorbereid op deze positie. Ze hebben niet geïnvesteerd in hun netwerk, niet in hun employability, terwijl bedrijven vaak alleen 50-plussers aannemen uit hun netwerk. Daarnaast loopt veel werk tegenwoordig via detachering, terwijl deze oudere medewerkers geënt zijn op vaste contractvormen. Ik probeer ze uit te leggen dat het ook anders kan. Dat
is voor velen even wennen.
Hoe vind je dat HR-afdelingen in het algemeen met kandidaten omgaan, vind je dat dat soepel loopt?
Nee, niet echt. Ik snap wel dat ze overrompeld worden door reacties. Maar kandidaten krijgen voor de helft van de gevallen geen reactie. Dat is het meest stuitende voor sollicitanten. Ik train ze dan wel dat ze het moeten accepteren, want druk maken heeft geen zin, maar het blijft vervelend. Daarnaast is er vaak niet goed zicht op de procedure, al vind ik ook dat dat aan de sollicitant ligt, want die moet daar nadrukkelijk om vragen.
Zijn er nog andere punten waarvan je zegt: dat zou beter kunnen?
Ik vind dat ieder bedrijf in Nederland, klein of groot, minstens één zichtbaar contactpersoon moet hebben, voor mensen die belangstelling hebben voor dat bedrijf om er eventueel te gaan werken.
Waarom?
Het helpt sollicitanten om contact te leggen. Die zijn nu vaak als de dood om bedrijven te benaderen, omdat ze denken dat bedrijven daar niet op zitten te wachten. Precies zoals jij dat net ook aan mij vroeg. Een hele normale gedachte van die mensen dus. Dat kun je voorkomen door gewoon één contactpersoon aan te wijzen. ‘Dit is de persoon voor al je vragen over werken bij ons bedrijf’. Zo simpel kan het zijn.
Waarom hebben bedrijven dat niet?
Onwetendheid, en dan ga ik maar even van het positieve uit.
Of zijn ze soms bang dat ze dan overspoeld worden met vragen?
Dat zal in de praktijk wel meevallen. Ik was laatst bij een bedrijf in de elektrotechniek waar ze wel zo’n contactpersoon hebben. Die persoon kreeg gemiddeld drie vragen per week. Dat is toch geen zware workload?
Waarom zouden bedrijven zo’n iemand moeten aanwijzen?
Het gaat om de transparantie, de toegankelijkheid, de openheid. En ik weet zeker dat je daardoor betere sollicitanten krijgt. Want die onderzoeken zijn er. Mensen die via-via zijn aangenomen, die al contact hebben gehad bij het bedrijf, zijn over het algemeen meer tevreden, functioneren beter en blijven daardoor ook vaak veel langer werken. Dat scheelt gewoon geld. Het zijn mensen die echt belangstelling in je bedrijf hebben, die laat je toch
niet lopen?
Wie zouden we volgens jou nog meer moeten volgen op deze Follow Friday
Eugenie van Wiechen. Nu nog country-manager van LinkedIn die binnenkort naar Emerce overstapt. Ze sprak laatst ook op mijn jobmarketing-conferentie. Het is gewoon een goed mens.
Aaltje in het kort!
- Houdt van: Reizen. Van stedentrips tot verre landen.
- Wilde vroeger worden: Schrijfster
- Favoriete websites: LinkedIn en Twitter
- Beste boek: ‘De ontdekking van de hemel’ van Harry Mulisch
- Held: Janny van Zuijlen, een vakgenoot van me die ik al sinds 1991 ken toen ik als jonkie het vak binnen kwam. Zij loopt al tegen de 70 maar blijft zich ontwikkelen op het gebied van social media en blijft jonge mensen opleiden.
- Motto: ‘Dromen, durven, doen.’
Aaltje blijven volgen?
- Twitter: @aaltjevincent
- Website: www.aaltjevincent.nl
