Geen producten in de winkelwagen.
Een rondje LinkedIn levert al snel hippe functietitels op. Niet alleen internationaal, ook bij ons zijn er vacatures voor SAP-ninja, exploration expert, retail ambassador, technology evangelist, influencer marketing rockstar… Dat zijn titels waar je wel mee kan uitpakken op een feestje.
Is het eigenlijk wel een goed idee om moderne, creatieve functietitels te gebruiken in vacatures? Aaltje Vincent, auteur van meerdere bestsellers over solliciteren, specialist in LinkedIn en adviseur van heel wat hr-professionals, vindt van niet.
‘Recruiters die LinkedIn gebruiken voor vacatures zullen kiezen voor de meest gangbare functietitels. Bovendien zoeken ze daar zelf op. Ik adviseer sollicitanten dus ook om deze titels te gebruiken op hun profiel. Als ze al een hippe functietitel hebben, dan raad ik ze aan om de gangbare titel erbij te zetten.’
Klassieke functietitels zijn duidelijk
De klassiekers zijn er namelijk niet voor niets. Ze zijn duidelijk, ze geven essentiële informatie over de baan en de positie in de hiërarchie. Een assistent-manager is nu eenmaal geen manager. Een junior advocaat is geen partner.
Mijn ervaring is dat hippe functietitels niet meteen de beste mensen aan de sollicitatietafel brengen
Maar wat is de senioriteit van een SAP-ninja eigenlijk? En gebruiken de mensen die je naar je bedrijf wil lokken wel SAP-ninja als zoekwoord? Algoritmes zijn ook nog niet in staat om SAP-ninja’s te koppelen aan geschikte kandidaten.
Chief information officers vinden we vandaag heel normaal, maar in de jaren tachtig van de vorige eeuw waren ze nog helemaal nieuw. Personeelsdirecteuren worden ondertussen vervangen door chief people officers. Functietitels groeien dus wel degelijk mee met de veranderende arbeidsmarkt.
Nieuwe banen vragen om nieuwe, hippe functietitels
Argumenten om te kiezen voor innovatieve functietitels zijn dat er veel nieuwe banen ontstaan, dat de inhoud van het werk verandert en dus ook anders omschreven moet worden. Daarvoor zijn de klassiekers niet flexibel genoeg, of gewoon te afgezaagd.
‘Als werkgever wil je het hart van de sollicitant raken. Als je dat niet doet, gebeurt er niks. Daarom wijken ze soms uit naar hippe functietitels. Vaak komen daar allerlei dieren in voor, zoals salestijger of spin in het web.’
Lees ook: Wildgroei aan functietitels op hoog niveau: een overzicht van A tot Z
Werkgevers die wanhopig zoeken naar medewerkers proberen met innovatieve functietitels ook op te vallen in de oververhitte arbeidsmarkt. Grappige vacatures blijven langer hangen en worden sneller gedeeld op sociale media.
Daarmee bereiken ze wel een bredere groep mensen. Kandidaten voelen zich mogelijk ook sneller aangetrokken tot zo’n bedrijf. Wie niet zeker is over zijn of haar vaardigheden, durft soms wel de sprong te wagen als het over iets totaal nieuws gaat.
Opblazen van functietitels is taboe
Vincent ziet dat toch anders. ‘Mijn ervaring is dat hippe functietitels ook niet meteen de beste mensen aan de sollicitatietafel brengen in Nederland. Eigenlijk snijd je met fancy titels gewoon jezelf in de vingers. Als werkgever, maar ook als sollicitant.’
Helemaal taboe is het opblazen van een baan met behulp van creatieve titels. Inflatie van functietitels is een trend die natuurlijk al langer aan de gang is, maar die wel extra aangezwengeld wordt als reactie op de wens van jongere generaties om snel door te groeien.
Lees ook: Schrap gewoon alle functietitels
Die inflatie kan behoorlijk tegen je werken, blijkt uit onderzoek van Datapeople in de VS. Alleen al het toevoegen van het woordje senior aan een baan voor een junior geeft opmerkelijke resultaten: 29 procent minder sollicitanten, 39 procent minder gekwalificeerde kandidaten en 27 procent minder vrouwelijke sollicitanten.
Junioren denken dat ze te weinig ervaring hebben om in aanmerking te komen voor een senior baan. De senioren vinden na het lezen van de omschrijving dat ze juist overgekwalificeerd zijn. Als één woordje al zo’n verschil maakt, hoeveel verwarring kan een creatieve functietitel dan wel niet veroorzaken?
Hoe concreter, hoe beter
Vincent waarschuwt ook voor het wekken van te hoge verwachtingen. ‘Dat is funest voor je employer branding. Je stelt een nieuwe collega teleur en die gaat weer weg. Maar je stelt zo ook je team en je klanten teleur.’
‘Je moet het proces van iemand aannemen en inwerken helemaal opnieuw beginnen. Dat kost gemiddeld de helft van een jaarsalaris. Plus de negatieve impact die het heeft op je bedrijf. Dit vertellen mensen echt wel door: het was een heel hippe functietitel, maar die baan valt tegen in de praktijk.’
De retail ambassador staat uiteindelijk als verkoper in een winkel
Hoe moet het dan wel? ‘Als je echt met elkaar in contact wil komen, dan moet je de meest gangbare functietitels gebruiken’, zegt Vincent. ‘Als het om functietitels gaat, wees dan zo concreet en duidelijk mogelijk. Hoe concreter, hoe beter. Je wil namelijk niet zoveel mogelijk sollicitanten, je wil de besten.’
Hippe functietitels? De praktijk is anders
Keren we even terug naar de vacature voor een SAP-ninja, die in de praktijk een medewerker blijkt te zijn voor IT-ondersteuning. Datzelfde geldt voor technology evangelist.
De exploration expert is een onderzoekmedewerker in een vrij degelijke sector. De influencer marketing rockstar blijkt gewoon een marketingmanager. De retail ambassador staat uiteindelijk als verkoper in een winkel. Boeien(d).
Lees ook: De 9 belangrijkste missers bij de werving van talent
