Trend: de banen liggen voor het swipen

Marten Reinstra (25) is normaal niet overdreven nerveus voor een sollicitatie, maar toen hij hoorde dat hij voor een traineeship bij de provincie Noord-Holland ook een filmpje van zichzelf moest maken, was dat, in zijn woorden, wel even een dingetje. Kandidaten moesten via de website drie vragen beantwoorden, in drie filmpjes van dertig seconden. Elk filmpje kreeg maximaal twee pogingen, en de tweede poging werd sowieso ingestuurd. "Ik was superzenuwachtig. Uiteindelijk ging het best goed; alleen in het laatste filmpje kwam ik niet zo goed uit mijn woorden. Maar het was al mijn tweede poging, dus daar was niks aan te doen."

Videosollicitatie

Steeds meer bedrijven vragen sollicitanten tegenwoordig om een videosollicitatie. Dat kan een soort virtueel cv zijn, waarin kandidaten over zichzelf vertellen, maar ook een motivatiefilmpje voor een specifieke functie. Volgens loopbaandeskundige Aaltje Vincent heeft dit fenomeen vooral de laatste twee jaar een vlucht genomen.

Zo nemen winkelketens Hunkemöller en Hema verkopers aleen aan op basis van videosollicitaties. Uitzendbureaus Tempo-Team en Randstad Nederland hebben beide een app ontwikkeld waarmee werkzoekenden zich in een video kunnen presenteren. En ook RTL Nederland selecteert trainees op basis van een filmpje. Een begrijpelijke ontwikkeling, zegt Vincent. "Neem Hunkemöller. Als daar een vacature beschikbaar komt voor winkelmedewerker, zijn de cv's die ze ontvangen vrijwel identiek. Door sollicitanten een filmpje te laten insturen, krijgen ze meteen een indruk van de persoon achter het cv."

Start-ups

Verschillende start-ups spelen in op deze nieuwe manier van solliciteren. Zo heeft Startmonday een app voor werkgevers ontwikkeld waarmee sollicitanten filmpjes van vijftien seconden kunnen maken om zichzelf te presenteren. En via Spotcv kun je zelf een professioneel cv-filmpje of motivatiefilmpje laten maken, waarbij je wordt geholpen door een videocoach. Deelnemers worden gestimuleerd niet alleen over hun werkverleden te praten, maar ook over hun hobby's en interesses.

"Mensen zijn van tevoren bijna altijd zenuwachtig," zegt managing partner Tijl Hesselman. "Maar doordat onze videocoaches eerst een gesprek aanknopen zonder draaiende camera's, raken ze dat vanzelf kwijt. Bovendien kunnen we een hoop 'euhtjes' of versprekingen wegpoetsen in de montage." Een groot voordeel, stelt hij, is dat een videosollicitatie werkgevers dwingt zich minder op vooroordelen te baseren. "Iemand die ouder is dan 55 of Mohammed heet, heeft het moeilijk op een papieren cv. Dankzij zo'n filmpje zien werkgevers de persoon, niet direct hun leeftijd of afkomst."

Open

Dat klinkt mooi, maar dan moeten de werkgevers wel openstaan voor zo'n video-cv. En dat is vaak niet het geval, ontdekte Anne-Marije Buckens. Ze is de oprichter van 50 Company, een loopbaancentrum voor vijftigplussers. Toen ze zes jaar geleden begon, werd voor iedere kandidaat een video gemaakt. "Vijftigplussers beschikken vaak over veel werkervaring, maar hebben niet altijd de juiste of meest up-to-date diploma's. Dus, zo redeneerde ik, zouden ze beter uit de verf komen in een filmpje dan op papier." En in principe was dat ook zo. "Ik kreeg bijna standaard te horen van werkgevers: harstikke leuk filmpje, heel creatief, maar we missen toch zus of zo op het cv. Met als gevolg dat de kandidaat niet werd aangenomen."

Voor filmmaker Jelle Maarten de Vries (31) pakte de videoboodschap waarin hij zijn diensten aanbiedt, wél goed uit. Het doel: een vaste baan, liefst als artdirector. Binnen een dag was het filmpje via Twitter 11.000 keer bekeken, en 900 keer gezien via Facebook. De meeste mensen reageerden positief op zijn filmpje, toch was er ook aarzeling. "Iemand zei: 'Maar dan ziet iedereen toch gelijk dat je werkloos bent?' Inderdaad, ja. Ik ben op zoek naar werk, daar schaam ik me niet voor." Inmiddels heeft hij het filmpje ook gepost in een Facebookgroep voor jonge creatieven, en dat bleek het beste forum. "In deze Facebookgroep zitten reclamemensen, de doelgroep die ik wilde bereiken. En met succes: ik heb op het moment vier sollicitatiegesprekken gepland."

%VIDEOWIDGET%

Sommige recruitmentstart-ups lieten zich inspireren door dating-apps. Zo is er de app Cocoon, die veel weg heeft van Tinder: je maakt een beknopt profiel aan, met een foto en een kort overzicht van je werkervaring en vaardigheden. Vervolgens kun je door het aanbod swipen en banen liken die je interessant vindt. Word jij ook geliked door die werkgever, dan is er een match en kunnen jullie chatten. Een motivatiebrief sturen is dan niet meer nodig.

Hoge funfactor

Leidt die laagdrempeligheid niet tot een enorm aantal sollicitaties? Volgens oprichter Martijn Frusch kan dat inderdaad gebeuren bij populaire vacatures waar toch al veel reacties op zouden komen. Maar bij banen waarvoor het aanbod beperkt is, bijvoorbeeld voor programmeurs, helpt die laagdrempeligheid juist. "Deze groep is vaak best benieuwd voor welke functies ze in aanmerking komen, maar wil niet al te veel energie in sollicitaties steken. Ze vinden het prettig om zelf de controle te houden. Bovendien heeft de app een hoge funfactor."

Cocoon richt zich vooral op jonge hoogopgeleiden die bij een start-up aan de slag willen. Maar de apps Otso en JobTalk, die vergelijkbaar zijn met Cocoon, zijn bedoeld voor een breder publiek. Hier kom je banen tegen die variëren van afwasser tot webontwikkelaar.

Moet u toch gewoon een brief of e-mail tikken bij een sollicitatie? Dan is er de online applicatie Crystal Knows, die aangeeft hoe je iemand het beste kunt benaderen. Denk aan aanwijzingen als: 'Als je Jan een e-mail stuurt, gebruik dan korte zinnen en emoticons.' Crystal maakt gebruik van informatie afkomstig van publieke websites, bijvoorbeeld LinkedIn-profielen, blogs en recensies op Amazon, om een persoonlijkheidsprofiel van iemand op te stellen. Het communicatieadvies wordt daar vervolgens op gebaseerd.

Gamen voor een baan

En dan is er nog de mogelijkheid om kandidaten te laten gamen voor een baan. Zo laat Shell geïnteresseerden The Shell Explorer Game spelen om een beter beeld van de kandidaat te krijgen. Spelers moeten daarin op zoek naar olie en gas, en worden gedwongen belangrijke beslissingen te nemen. Ook Buckens hoopt in de toekomst serious gaming in te zetten om kandidaten betere kansen te bieden. "Op die manier worden het cv, functietitels en diploma's overbodig en ligt de nadruk veel meer op je toegevoegde waarde voor de werkgever. Banen veranderen tegenwoordig razendsnel, dus niemand matcht meer honderd procent met een functieomschrijving. Het wordt tijd dat we de arbeidsmarkt grondig hervormen."